.RU

Справочная информация - Политика в области непрерывного обучения и подготовки кадров в странах Латинской Америки


^ Справочная информация

Примерно семь лет тому назад Всемирный банк вплотную занялся вопросами использования и поощрения дистанционного обучения (ДО) как одного из путей предоставления обслуживаемым странам более широкого доступа к знаниям в области развития и к управленческой информации. Основным механизмом для реализации этой деятельности являлась высокотехнологичная Глобальная сеть обучения в области развития (ГСОР). Эта сеть состоит из: а) специальных центров дистанционного обучения, расположенных в развивающихся и развитых странах, в основном в национальных столицах; b) участвующих международных партнерских организаций, которые предоставляют большинство учебных материалов, и с) других партнеров, которые обеспечивают интеллектуальный капитал и финансирование. Сеть в первую очередь предназначена для сотрудников государственной администрации, старших сотрудников государственных и частных учреждений и других ключевых руководителей государственного и частного сектора. Она не предназначена для поддержки систем базового или послешкольного образования для больших групп учащихся.


Опыт создания и внедрения такой сети в регионе Восточной Азии и Тихого океана (Всемирного банка) показал, что в регионе также существует высокий спрос на эффективные, дешевые системы дистанционного обучения для тех стран, где трудно обеспечить традиционные услуги в области образования. Это особенно очевидно в более удаленных сельских районах. Как указывалось выше, упомянутая сеть в ее нынешнем виде для таких целей технически и экономически не пригодна.


В более изолированных сельских районах потребности весьма разнообразны. Существует значительный спрос на дистанционное обучение детей на уровне начальной и средней школы. Что касается взрослого населения, то здесь существует потребность в системе повышения квалификации и обучения необходимым навыкам для трудоустройства в сельском хозяйстве и животноводстве, в органах государственной администрации и управления, а также потребность в техническом обучении служащих государственного сектора, освоении ими ИТ для поддержки расширения инфраструктуры, системы государственной безопасности и судебной системы, системы здравоохранения, а также потребность в обучении администрации и учителей государственных школ.


Большинство экспертов признают тот факт, что эффективность дистанционного обучения с точки зрения затрат объясняется его уникальной способностью удовлетворять потребности больших групп учащихся. В менее развитых странах этого, видимо, можно добиться лишь при использовании дешевых универсальных прикладных технических программ и соответствующих подходов к педагогической, управленческой и финансовой поддержке.


Большинство коммерческих поставщиков этих услуг предлагают: (a) асинхронное ознакомление с размещенными в Интернете учебными материалами; (b) интерактивное (в реальном режиме) изучение материала в Интернете; или (c) учебное телевидение, когда учебный материал транслируется по телевидению, а обратная связь обеспечивается через Интернет. Они настаивают на том, что эти подходы необходимо принять во внимание, поскольку большинство имеющихся учебных материалов готовится в расчете на использование таких технологий.


С другой стороны, некоторые организации и фонды, занимающиеся вопросами развития (например, ЮНЕСКО, ЮСАИД, Фонд Сороса), заявляют, что по-прежнему существует острая необходимость обращения к еще более простым технологиям. Во многих странах значительная часть населения имеет весьма ограниченный доступ к упомянутым выше технологиям (например, кочевое население (Монголия), уйгурские и тибетские меньшинства (Китай), население горных районов (Таиланд, Камбоджа и Лаос), племенное население (Папуа - Новая Гвинея, Малайзия и Филиппины) и население удаленных островов (Индонезия). Ряд организаций (например, Фонд Сороса, ЮНЕСКО, Дикинский университет (Австралия) и Чулалонгкорнский университет (Таиланд)) участвовали в исследованиях, посвященных этому вопросу, и финансировали их. Были изучены многие варианты, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы. Среди этих вариантов: многорежимное использование радио, использование печатных материалов, компакт-дисков, автономных компьютерных программ, сверхбыстрых технологий загрузки передаваемых по расписанию по системе вещания учебных материалов и использование компакт-дисков в минисетевых системах на основе серверов.


Помимо необходимости дальнейшего изучения и анализа результатов этих исследований также существует необходимость изучения комплексного подхода к обучению по сравнению с чисто дистанционным обучением. Это подразумевает сочетание как обучения на месте, так и дистанционного обучения. Как представляется, в развивающихся странах такой подход заслуживает внимания. В этой области можно рассмотреть вопрос об использовании технологий дистанционного обучения в сочетании с не требующей больших затрат системой местных координаторов и объезжающих район учителей, мобильных технических модулей (MEM), мобильных станций приема передач, взаимного репетиторства и подготовки инструкторов. Следует также рассмотреть нетрадиционные подходы к решению административных, оперативных и других задач, связанных со всеми программами дистанционного обучения. И, наконец, важно изучить соответствующие подходы к педагогике дистанционного обучения, разработке программы и ее распространению в этих особых районах.


На данный момент не существует заслуживающей доверия справочной базы, с помощью которой страны-клиенты могли бы сопоставить варианты и технологии, необходимые для разработки эффективных с точки зрения затрат многорежимных программ дистанционного обучения с использованием соответствующих (простых) технологий на национальном уровне. Большинство специалистов в области дистанционного обучения согласно с тем, что какого-либо единственного «наилучшего» подхода не существует (Бейтс, 1995 год)1. По их мнению, каждую предлагаемую программу следует разрабатывать, ориентируясь на проверенные подходы и накопленный опыт с должным учетом уникальных потребностей данной программы и национальных условий. В результате программа обычно носит специализированный характер, отвечающий имеющейся инфраструктуре, традиционным видам обучения, существующей технологии, системе управления, требованиям в плане безопасности и т.д. С этой специализированной структурой также должна быть ознакомлена существующая система образования и подготовки кадров, причем таким образом, чтобы это было приемлемо для органов управления и в целом способствовало реализации общих целей системы. К сожалению, в большинстве обслуживаемых стран отсутствуют специальные знания, опыт и навыки (в вопросах дистанционного обучения) для проведения такого анализа и планирования.

^ Создание потенциала для контроля качества обучения


Благодаря выделению министерством по вопросам международного развития Соединенного Королевства (DFID) целевого гранта группе Института Всемирного банка по вопросам развития людских ресурсов в англоговорящих странах Африки и Южной Азии (перечисленных на веб-странице) была проведена серия из десяти курсов по вопросам оценки национальной системы образования. Программа предусматривала интенсивное обучение лиц, отвечающих за принятие решений, по вопросам проведения оценки работы национальной системы образования, включая составление тестов и подготовку вопросников, анализ экспериментальных тестов и вопросников, подготовку заключительных тестов, вопросников, проведение выборки, обработки данных, статистического анализа и подготовку отчетности при принятии политических решений.


Для указанного курса был разработан ряд учебных материалов. Они имеются на веб-странице курса: http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/WBI/WBIPROGRAMS/EDUCATIONLP/0,,contentMDK:20324685~menuPK:460926~pagePK:64156158~piPK:64152884~theSitePK:460909,00.html


Кроме того, принявшие участие в программе страновые группы успешно приступили к оценке работы своих собственных систем образования. По мере поступления страновых докладов мы будем также размещать их на веб-странице. Осуществление этой программы продолжится в июне для участников из англоговорящих стран Африки, а в будущем мы надеемся расширить эту программу на франкоговорящие страны Африки.


^ Государственная политика в вопросах профориентации и развития карьеры


Политика в вопросах консультирования по развитию карьеры и профориентации призвана помочь человеку в любой момент его жизни определиться со своей карьерой, в том числе сделать информированный выбор профессии, образования и профессиональной подготовки. Консультирование по вопросам карьеры помогает повысить результативность экономики, делая рынок труда более эффективным. Оно может помочь обеспечить, чтобы решения отдельных работников основывались на самооценке и знании положения на рынке труда, сокращая тем самым возможность неудачи. Для развивающихся стран и стран с переходной экономикой, большинство из которых имеет ограниченные ресурсы, консультирование по развитию карьеры может повысить эффективность использования ограниченных ресурсов системы образования и подготовки кадров. Эти услуги также способствуют социальному равенству и интеграции, помогая обеспечить равный доступ к информации о рынке труда и возможностях в области образования. В более общем плане эти услуги расширяют права человека на принятие свободных решений в отношении своей собственной судьбы. Поэтому для демократических обществ они являются одним из ключевых инструментов проводимой политики.


Государственная политика в вопросах консультирования по развитию карьеры и профориентации пользуется все большим признанием и поддержкой в развитых странах, о чем говорит исследование, проведенное в 14 странах Директоратом по вопросам образования ОЭСР, а также смежное исследование Европейской комиссии в рамках изучения вопросов консультирования по развитию карьеры в контексте непрерывного обучения. В то же время развивающиеся страны и страны с переходной экономикой во все в большей степени осознают важность профориентации и хотят улучшить работу своих консультационных служб. ЮНЕСКО недавно завершила исследование по данному вопросу; а Всемирный банк финансирует создание таких консультационных служб в ряде развивающихся стран, подчеркивая, что они являются составной частью системы непрерывного обучения и вносят существенный вклад в обеспечение эффективности экономики, социального равенства и развития демократических процессов.


Ниже кратко излагаются выводы семи тематических исследований государственной политики в области консультирования по вопросам карьеры, проведенных в Чили, на Филиппинах, в Польше, Румынии, России, Южной Африке и Турции. Цели указанных исследований Всемирного банка заключались в том, чтобы определить и описать специфические вопросы, с которыми сталкиваются развивающиеся страны и страны с переходной экономикой при выработке эффективной политики в области консультирования по вопросам карьеры, указать на новые примеры наилучшей практики и подсказать, как такие страны могут выработать более эффективную политику и программы в этой области, и оказать помощь Всемирному банку и другим учреждениям, занимающимся вопросами развития, в определении того, как они могут наилучшим образом содействовать таким усилиям. Хотя в рамках исследований ОЭСР, ЕС и Всемирного банка выявляются общие проблемы, страны-клиенты Всемирного банка зачастую сталкиваются с особыми проблемами. Речь идет об ограниченных государственных ресурсах, высокой безработице и массовой нищете, крупной неофициальной экономике, необходимости создания потенциала на уровне общин и подчас специфических и культурных факторов, которые могут значительно сказаться на решениях в отношении карьеры.


Нынешние консультативные услуги в вопросах карьеры в семи охваченных исследованиями странах рассматриваются в контексте пяти основных секторов: школьной системы, высшего образования, государственной службы, услуг, оказываемых работодателями, и частного и добровольного секторов. Такой характер услуг отражает традиционное обоснование политики, согласно которому консультации по вопросам карьеры рассматриваются в определенном институциональном и причинно-следственном контексте как мера, призванная способствовать функционированию системы образования и укреплению ее взаимосвязи с рынком труда, а также бороться с такими явлениями как безработица или отсутствие необходимых навыков.


Однако существуют признаки того, что, как и в развитых странах, в странах со средним уровнем доходов появляется более динамичное и активное обоснование проводимой политики. Консультирование в вопросах карьеры все чаще рассматривается в качестве составной части стратегии развития людских ресурсов, призванной задействовать возможности, связанные с техническими и экономическими переменами, и создать для страны условия, позволяющие ей эффективно конкурировать на глобальных рынках. Согласно этому мнению консультирование по вопросам карьеры должно играть важную роль в поощрении всех людей, включая молодежь и взрослых, планировать свою карьеру и учиться на протяжении всей своей жизни, с тем чтобы иметь возможность более гибко реагировать на возможности, открывающиеся на динамичном рынке труда. Это мнение поддерживается меняющимися представлениями о развитии карьеры. Это требует более широкого доступа к службам консультирования по вопросам карьеры, ориентации большего числа таких служб на самопомощь, расширения имеющихся источников информации о карьере и образовании и улучшения кадрового состава таких более разнообразных служб.


По результатам этих тематических исследований можно указать на некоторые примеры новых моделей оказания услуг, ориентированных на удовлетворение этой новой формирующейся потребности. Однако для решения этой задачи на систематической основе необходима более решительная политика. На основе этих тематических исследований, а также с учетом опыта стран ОЭСР предлагается концепция для разработки такой политики. Эта концепция включает укрепление механизмов координации политики и стратегического руководства, изучение роли законодательства, сбор более полной финансовой информации и обзор роли рынков, обеспечение качества, накопление подтверждающей информации и расширение роли международной поддержки, с тем чтобы страны со средним уровнем доходов имели возможность воспользоваться опытом, материалами и системами, разработанными в других странах.


На основе указанного анализа результатов тематических исследований были сделаны четыре общих вывода, которые помогут странам со средним уровнем доходов расширить систему оказания таких услуг. Во-первых, оказание этих услуг необходимо рассматривать в качестве целостной системы, в рамках которой многочисленные заинтересованные стороны разрабатывают разные элементы системы оказания услуг. Во-вторых, правительства должны играть ключевую роль в развитии оказания таких услуг, однако они не должны рассматриваться в качестве единственного их поставщика. В-третьих, ограниченность государственных ресурсов требует установления приоритетов; это включает первоначальный упор на улучшении имеющейся информации по развитию карьеры и получению образования, а затем на инвестиции в службы самопомощи, использование информационных и коммуникационных технологий, повышение уровня подготовки персонала и разработку стимулов для поощрения участия частного сектора и неправительственных организаций в создании таких служб и оказании услуг. И, наконец, для обоснования инвестиций необходимо создать информационную базу по вопросам спроса на услуги, стоимости их оказания и отдачи от них.

^ Многонациональные предприятия и подготовка кадров


На многонациональные предприятия, действующие в странах со средним и низким уровнями доходов, оказывается все большее давление со стороны общественных деятелей, потребителей, акционеров и даже поддерживающих их финансовых учреждений, с тем чтобы те в своей деятельности за рубежом демонстрировали ответственные подходы к деловой практике. Исходя в основном из желания поддержать репутацию фирмы, большинство усилий, касающихся корпоративной социальной ответственности, сосредоточено на решении таких вопросов, как обеспечение контроля за условиями труда в глобальных системах поставок (например, в низкотехнологичной обрабатывающей промышленности), экологическая устойчивость (например, в сельском хозяйстве) и повышение качества жизни общин, зависящих от какой-либо одной отрасли (например, в добывающей промышленности). В то же время многие многонациональные компании приносят в те районы, которые они выбирают для своей деловой деятельности, новые технологии и спрос на новые навыки. Хотя это зачастую требует определенных инвестиций в профессиональную подготовку местной рабочей силы, имеется слишком мало данных о том, насколько такие инвестиции увязаны с усилиями компаний продемонстрировать свою социальную ответственность. Несмотря на значительную отдачу других усилий в области корпоративной социальной ответственности в сфере развития, развитие людских ресурсов через подготовку кадров на базе предприятий является, по-видимому, одним из наиболее важных вкладов многонациональных предприятий в долгосрочное развитие страны с формирующимся рынком.


Этот проект, который финансируется из созданного министерством по вопросам международного развития (DFID) Целевого фонда для формирования знаний и навыков для новой экономики, призван изучить связь между многонациональными предприятиями и развитием людских ресурсов с уделением особого внимания корпоративной социальной ответственности. Считают ли многонациональные предприятия программы обучения работников частью своих усилий по демонстрации социальной ответственности? Если да, то меняет ли понимание этой мотивации, то есть желания компаний улучшить представление о себе, те политические рычаги, которые могут способствовать дополнительным инвестициям в подготовку кадров? В рамках проекта этот вопрос изучается по пяти направлениям: а) изучение имеющихся материалов по программам подготовки, обусловленным корпоративной социальной ответственностью; b) изучение материалов о роли людских ресурсов в принятии решений о размещении предприятий; c) тематическое исследование практики подготовки кадров двумя немецкими многонациональными предприятиями, действующими в странах с формирующейся экономикой; d) тематическое исследование высокотехнологичной компании, подыскивающей место для своего предприятия в стране с формирующейся экономикой; и e) анализ детерминантов профессиональной подготовки на основе обследования компаний в странах с низким и средним уровнями доходов.


^ Инвестиционный климат для профессионального обучения рабочей силы в развивающихся странах


Роль квалифицированной рабочей силы приобретает особое значение в контексте как непрерывного обучения, так и экономики, основанной на знаниях. Концепция непрерывного обучения подчеркивает необходимость рассматривать обучение как непрерывный процесс, начинающийся с официальной системы образования и продолжающийся после окончания школы с приобретением навыков и повышением квалификации на рабочем месте и переподготовкой при переходе с одной работы на другую. Экономика, основанная на знаниях, в сочетании с глобализацией также делает непрерывное обучение на протяжении всей трудовой деятельности еще более настоятельной задачей, поскольку навыки, приобретаемые в школах и на рабочем месте, устаревают все быстрее, а для реагирования на ускоряющийся технический прогресс и для эффективного использования новых информационно-коммуникационных технологий требуются новые и более сложные навыки. Примечательно то, что несмотря на важное значение этих вопросов, нам известно относительно мало о тех факторах, которые определяют инвестиции в послешкольное профессиональное обучение, и поэтому многие политические решения, принимаемые правительствами развивающихся стран, не основываются на твердой базе вспомогательных эмпирических исследований.


Этот финансируемый министерством по вопросам международного развития (DFID) проект посвящен изучению вопроса о квалификации рабочей силы в развивающихся странах в контексте непрерывного обучения и основанной на знаниях экономики, и в нем решается проблема отсутствия основанных на эмпирических данных исследований послешкольного обучения с использованием ряда появившихся в последнее время и широко сопоставимых баз данных на уровне предприятий по большому числу развивающихся стран. Для понимания процесса обучения рабочей силы необходима информация о компаниях и о тех стимулах или трудностях, которые учитывают работодатели при принятии решений об инвестициях в обучение работников, например, неудачи на рынке из-за отсутствия информации, слаборазвитость рынков капитала и неспособность работодателей воспользоваться результатами инвестиций в подготовку кадров, когда обученные работники увольняются; о решениях работодателей по инвестициям в технологии или переходу на новые виды информационно-коммуникационных технологий, что требует более квалифицированной и лучше подготовленной рабочей силы; о коррупции и множестве макроэкономических, маркетинговых, правовых, институциональных, инфраструктурных и информативных препятствий – в настоящее время в совокупности называемых инвестиционным климатом,– которые сдерживают инвестиции компаний, в том числе инвестиции в обучение рабочей силы. Информация на уровне компаний, необходимая для решения ряда указанных проблем, была собрана в ходе обследований компаний в 28 странах в рамках Всемирного обследования условий деловой деятельности (WBES) 2000 года, когда было обследовано около 100-200 компаний в каждой стране; и в более чем 40 странах в рамках Обследования инвестиционного климата (ICS), причем в каждой стране в обследовании приняло участие от 500 до 1000 компаний. В этом проекте также использовались данные о квалификации рабочей силы из других источников, в том числе данные специализированных обследований на уровне компаний или отдельных работников, когда такие данные имелись.


Исследования в рамках данного проекта проводились несколькими группами и в разных формах. Один набор исследований носил чисто межнациональный характер, поскольку использовались имеющиеся сопоставимые данные по странам на уровне компаний, собранные в рамках WBES и ICS. Некоторые из этих исследований имели региональную направленность – Центральная Америка и Южная Азия – и проводились в поддержку осуществляемой Всемирным банком деятельности в этих регионах, а также для обеспечения того, чтобы результаты этих обследований можно было использовать при обсуждении вопросов политики с правительственными учреждениями, отвечающими за обучение рабочей силы. Другие исследования ограничивались одной страной, как правило, в рамках секторального доклада по данной стране – например, по Шри-Ланке, Индии, Малайзии и Мексике, – что позволяло проводить более глубокий анализ системы подготовки кадров, ее детерминантов, производительности труда и уровня заработной платы. В других страновых исследованиях ставилась конкретная задача тщательно оценить политику в области подготовки кадров, объектом которой являются работодатели, например, в Мексике и Малайзии. И, наконец, поскольку в Мексике и Малайзии имелись национальные данные на уровне компаний, в некоторых исследованиях изучалось (а в одном исследовании проводились межстрановые сопоставления) то, как меняющиеся системы подготовки кадров и внедрение новшеств со временем сказывались на динамике роста производительности труда и уровня заработной платы в компаниях.


^ Исследования и их краткие результаты


Гита Батра и Эндрю Стоун, Инвестиционный климат, возможности и деятельность компаний: данные Всемирного обследования условий деловой деятельности, апрель 2004 года


Всемирное обследование условий деловой деятельности позволило получить уникальную оценку воздействия инвестиционного климата на показатели деятельности предприятий с использованием стандартного основного вопросника, направленного более чем 10 000 компаний в 80 странах в период с конца 1998 года по середину 2000 года. В настоящем документе изучаются результаты проведенного в 28 странах специального модуля обследования, в котором основное внимание уделялось вопросам конкуренции, торговли и потенциала компаний в области технологий и обучения и подготовки работников. Это исследование подтвердило тот факт, что ключевые характеристики инвестиционного климата, такие, как коррупция, финансирование, налогообложение, неопределенность в отношении нормативов и политики играют очевидную роль в плане объяснения показателей работы компаний, измеряемых в виде роста продаж, занятости и инвестиций. Кроме того, чрезмерное регулирование рынка труда негативно сказывается как на занятости, так и на росте инвестиций. Новые данные о потенциале компаний говорят о том, что инвестиции компаний в технологии и подготовку кадров также существенно влияют на показатели их деятельности. Инвестиции в технологический потенциал тесно связаны с ростом продаж, в то время как приобретение технологий на международном рынке тесно увязано с ростом занятости и инвестиций. Подготовка кадров также играет свою роль, и абсолютно ясно, что инвестиции в частные системы подготовки кадров значительно влияют на все аспекты роста компании. Также ясно и то, что государственная система подготовки кадров не оказывает значительного воздействия на показатели деятельности компаний. Компании, которые не делают инвестиций в подготовку кадров, как представляется, непропорционально подвержены трем видам неудач на рынке. Эта связь имеет прямые последствия для правительств, когда они принимают решения в отношении своей политики в области развития технологий и подготовки кадров.


^ Гита Батра и Джон Китинг, Последствия Центральноамериканского соглашения о свободной торговле для предложения и спроса на квалифицированную рабочую силу в странах Центральной Америки, апрель 2004 года


В этом докладе рассматриваются последствия для спроса на квалифицированную рабочую силу вступающего вскоре в силу Центральноамериканского соглашения о свободной торговле (ЦАФТА) между пятью странами Центральной Америки: Коста-Рикой, Сальвадором, Гватемалой, Гондурасом, Никарагуа и Соединенными Штатами. Проведенное в 2003 году обследование инвестиционного климата показало слабый спрос частного сектора на услуги по подготовке кадров в этих странах. Менее половины обследованных компаний занимается обучением своих работников, и эти показатели особенно низки в малых компаниях, принадлежащих внутреннему капиталу и ориентированных на внутренние рынки; особо мало возможностей для повышения квалификации имеют работники с низким уровнем образования. Эти обследования показали, что больше компаний обеспечивают обучение внутри предприятия, чем обучение извне, и это несмотря на тот факт, что большинство компаний частного сектора уже уплачивают налог с фонда заработной платы, собираемый на цели финансирования государственных учебных заведений. Это означает, что большое число компаний, которые платят такой налог, не получают от этого никакой выгоды. Представляется, что рынок не справляется с задачей подготовки кадров, уровень спроса является низким и большинство работодателей довольствуется обучением своей рабочей силы через неофициальную подготовку на рабочем месте в основном из-за того, что в компаниях используются низкие технологии.


Чтобы полностью задействовать возможности, предоставляемые ЦАФТА, странам Центральной Америки необходимо поднять уровень и повысить качество человеческого капитала. Это потребует (1) повышения образовательного уровня рабочей силы, (2) реформирования поддерживаемых государством систем подготовки кадров, (3) роста предложения услуг по подготовке кадров, в том числе со стороны частных образовательных учреждений, (4) механизмов финансирования, поощряющих реагирование образовательных учреждений на нужды отраслей, (5) укрепления систем взимания налогов на цели подготовки кадров и (6) разработки стандартов оценки приобретаемых навыков.


^ Хонг Тан и Сунил Чандрасири, Подготовка кадров и отдача на рынке труда в Шри-Ланке, апрель 2004 года


Особую обеспокоенность у правительства Шри-Ланки вызывают проблемы высокой безработицы среди закончивших учебные заведения молодых людей и низкий уровень их квалификации. Поскольку многие молодые люди выходят на рынок труда, не имея должной квалификации, правительство расширило возможности для профессионально-технической подготовки, с тем чтобы облегчить переход из школы на производство и сократить разрыв между имеющимися и требующимися на рынке труда профессиональными навыками и умениями. В настоящем документе эта проблема навыков и умений рассматривается под несколькими углами. Во-первых, в нем проводится обзор общей политики в области профессионально-технического обучения. Во-вторых, в нем используются временные ряды данных обследования рабочей силы (LFS) для анализа связи между профессионально-технической подготовкой, с одной стороны, и ситуацией на рынке труда, с другой. Акцент в этом анализе будет сделан на (i) спросе на послешкольную профессионально-техническую подготовку, особенно среди тех, кто закончил основные этапы школьного образования, с учетом гендерного фактора; (ii) том, как меняется спрос на подготовку в течение трудовой жизни; и (iii) отдаче на рынке труда от инвестиций в разные виды подготовки, особенно с точки зрения влияния на безработицу, продолжительность поиска работы и уровень заработной платы. В конце документа кратко излагаются выводы и последствия для реформы сектора ПТО в Шри-Ланке.


^ Хонг Тан и Евгения Савченко, Внутренняя подготовка кадров компаниями в Индии: данные обследования инвестиционного климата 2002 года, готовится к изданию


В указанном докладе имеющиеся данные по 1 800 предприятиям обрабатывающей промышленности Индии используются для анализа распространенности внутренней подготовки кадров, ее общих параметров и отдачи различных видов подготовки кадров с точки зрения производительности труда и заработной платы на уровне предприятий. Результаты этого анализа позволяют предположить, что индийские компании готовят меньше рабочей силы, чем аналогичные компании в Шри-Ланке, но больше, чем компании в Бангладеш или Пакистане. Однако факторы, определяющие характер подготовки, являются в целом одинаковыми. Более крупные компании и компании, принадлежащие иностранцам, которые занимаются экспортом или используют новые технологии, как правило вкладывают в обучение своих работников больше средств. Имеет значение и инвестиционный климат в тех штатах, где расположены эти компании: инвестиции в подготовку работников, как правило, выше в штатах с лучшим инвестиционным климатом. Также имеет значение и вид обучения – данные говорят о том, что официальное обучение внутри компаний, как и официальное обучение в государственных учебных заведениях, не сказываются на производительности труда в компании. Значительному росту производительности способствует официальная подготовка, осуществляемая частными учебными заведениями и другими партнерами компаний. Не было обнаружено никаких свидетельств того, что подготовка кадров в любой форме позитивно сказывалась бы на размере заработной платы в индийских компаниях.


^ Гладис Лопес-Асеведо, Марсела Рубио Санчес и Моника Тинахеро, Мексика: влияние человеческого потенциала на заработную плату и производительность труда, апрель 2005 года

В указанном документе мы использовали данные по предприятиям, собранные в ходе проведенного в 2001 году национальным статистическим бюро Мексики обследования ENESTYC, для анализа того, отражается ли обусловленный параметрами развития человеческого потенциала рост производительности труда на уровне заработной платы. С учетом исследования Халлерстайна и др. (1999 год) мы подсчитывали минимальную разницу в производительности и сравнивали ее с расчетным уровнем относительной заработной платы, с тем чтобы получить данные о связанных и не связанных с производительностью факторах, определяющих уровень заработной платы. Особое внимание в этом документе уделяется влиянию меняющихся параметров развития человеческого потенциала на разницу в заработной плате и производительности труда. Результаты анализа говорят о том, что работники с лучшим образованием получают более высокую заработную плату и производительность их труда выше. Однако, разница в производительности больше, чем разница в заработной плате, что указывает на то, что более высокая производительность не означает столь же высокой заработной платы. Также выяснилось, что разница в производительности больше разницы в заработной плате, что говорит о том, рост производительности не означает равнозначного роста заработной платы. Также выяснилось, что работники, прошедшие обучение на производстве, работают более производительно и имеют более высокую заработную плату, чем те, кто не прошел такого обучения. Производительность также выше у тех, кто был подготовлен во внешних официальных учебных заведениях. Однако, разница в производительности труда тех, кто прошел подготовку во внешних учебных заведениях, значительно больше разницы в заработной плате, что говорит о том, что работодателям внешняя официальная подготовка более выгодна, чем работникам.

^ Хонг Тан и Гладис Лопес-Асеведо, Насколько эффективны программы подготовки кадров для малых и средних предприятий? Оценка программ для малых и средних предприятий Мексики с использованием данных группы по предприятиям, сентябрь 2004 года


В этом исследовании используется активный квазиэкспериментальный подход к оценке учебных и консультационных программ Мексики для малых и средних предприятий. Такие учебные программы для малых и средних предприятий Мексики, призванные помочь повысить эффективность работы предприятий и заработную плату работников, осуществляются множеством государственных ведомств, включая, среди прочего, министерства экономики, труда и социального обеспечения и науки и техники. Несмотря на решения конгресса об ежегодной оценке эффективности таких программ, лишь немногие ведомства проводят такую оценку вообще или достаточно тщательно. В технических главах этого исследования приводятся эмпирические данные, позволяющие сопоставить показатели по бенефициарам программ подготовки с показателями по контрольной группе предприятий с аналогичными параметрами и оценить эффективность работы обеих групп предприятий до и после осуществления учебных программ. По одной из программ (CIMO) имеются данные о том, что такая подготовка ведет к повышению производительности труда. Показатели такой отдачи зачастую искажаются из-за принятия (как правило) менее производительными малыми и средними предприятиями решения участвовать в таких программах в надежде получить помощь. Более широкая оценка многочисленных программ различных ведомств дала смешанные результаты, что требует проведения дополнительных исследований и разных подборок данных.


Хонг Тан, Работают ли налоги на цели подготовки кадров? Фонд развития людских ресурсов Малайзии и его влияние на подготовку кадров и производительность труда, январь 2004 года


В этом документе содержится эмпирическая оценка влияния принятого в 1993 году решения создать Фонд развития людских ресурсов (HRDF) Малайзии на готовность компаний вкладывать средства в профессиональную подготовку своей рабочей силы и отдачи от такой подготовки с точки зрения роста производительности труда в промышленности Малайзии. До 1993 года в Малайзии существовал стимул двойного вычета (DDI) на цели подготовки кадров, который оказался неэффективным с точки зрения поощрения подготовки кадров компаниями, особенно малыми и средними предприятиями; вместо них этим стимулом пользовались более крупные предприятия и многонациональные компании, которые и без того занимались подготовкой своих кадров. Созданный в 1993 HRDF, в который поступает налог на цели подготовки кадров и из которого компаниям компенсируются расходы на признанные программы обучения, был призван устранить эти двойные потери от DDI. В исследовании использовались данные по предприятиям (за 1988 – 1997 годы), собранные национальным статистическим бюро в рамках 3 специализированных обследований – 1988 год (до HRDF), 1994 год и 1997 год (после HRDF), для выяснения того, имело ли создание HRDF желаемый эффект с точки зрения расширения масштабов подготовки кадров и роста производительности труда через увеличение инвестиций в повышение квалификации работников. В этом анализе необходимо было учитывать встречную долговременную тенденцию среди компаний внедрять новые технологии, что отдельно сказывалось на росте масштабов подготовки кадров за этот период. В документе делается вывод о том, что создание HRDF непосредственно сказалось на расширении подготовки на средних, но не на малых предприятиях и что такой рост масштабов подготовки даже с учетом влияния технических перемен привел к росту производительности труда на этих предприятиях.


spravochnoe-posobie-izdatelstvo-energiya-1978-izdatelstvo-radio-i-svyaz-1983-stranica-7.html
spravochnoe-posobie-izdatelstvo-tomskogo-gosudarstvennogo-arhitekturno-stroitelnogo-universiteta-stranica-6.html
spravochnoe-posobie-k-sn-i-p-04-03-85-proektirovanie-sooruzhenij-dlya-ochistki-stochnih-vod.html
spravochnoe-posobie-k-snip-23-01-99-udk-69-551-58035-stranica-11.html
spravochnoe-posobie-k-snip-23-01-99-udk-69-551-58035-stranica-16.html
spravochnoe-posobie-k-snip-23-01-99-udk-69-551-58035-stranica-6.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/kollekciya-113-g-moskva-ul-roslovka-stranica-15.html
  • urok.bystrickaya.ru/programma-moskva-2004-f-i-sharkov-i-raspredelenie-chasov-kursa-po-temam-i-vidam-rabot-.html
  • testyi.bystrickaya.ru/85-prognozirovanie-odnomernih-processov-ministerstvo-obrazovaniya-i-nauki-rf-federalnoe-agentstvo-po-obrazovaniyu.html
  • institute.bystrickaya.ru/fizkultura-i-sport-byulleten-novih-postuplenij-2004-god.html
  • books.bystrickaya.ru/deva-s-23-avgusta-po-22-sentyabrya-obraz-zhizni.html
  • kolledzh.bystrickaya.ru/azastan-respublikasi-auil-sharuashilii-ministrlgn-orman-sharuashilii-zhne-zhanuarlar-dnies-komitetn-soltstk-azastan-oblisti-orman-sharuashilii-zhne-zhanuarlar-dnies-aumati-inspekciyasi.html
  • tasks.bystrickaya.ru/-16-zuborezchik-edinij-tarifno-kvalifikacionnij-spravochnik.html
  • institute.bystrickaya.ru/finansovie-aspekti-strahovoj-medicini-chast-4.html
  • znaniya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-po-predmetu-literatura-dlya-5-g-klassa-sostavitel-sherbinina-lyudmila-vasilevna-uchitel-russkogo-yazika-i-literaturi-pervaya-kvalifikacionnaya-kategoriya-stranica-4.html
  • desk.bystrickaya.ru/partieix-fruits-et-lgumes-prieti-tekstove.html
  • abstract.bystrickaya.ru/113-mashinist-samohodnoj-gazorastvoromeshalki-vibrogazobetonomeshalki-vipusk-40.html
  • paragraf.bystrickaya.ru/zasedanie-soveta-po-razvitiyu-malogo-i-srednego-predprinimatelstva-v-municipalnom-obrazovanii-gorod-noyabrsk.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/lyudi-i-evm-grinevich-gennadij-stanislavovich-praslavyanskaya-pismennost.html
  • kolledzh.bystrickaya.ru/analiz-effektivnosti-primeneniya-sovremennih-it-pri-reshenii-differencialnih-uravnenij.html
  • writing.bystrickaya.ru/-ministerstvo-zdravoohraneniya-respubliki-tatarstan-prikaz-1162-ot-2-sentyabrya-2009g-ovakcinacii-palomnikov.html
  • universitet.bystrickaya.ru/tema-316povishenie-nadezhnosti-elektricheskih-setej-03810-kv-mastera-rajonov-elektricheskih-setej-pes72-uchchasa.html
  • paragraf.bystrickaya.ru/zakonom-vneseni-izmeneniya-v-23-ranee-prinyatih-normativnih-zakonodatelnih-akta.html
  • lektsiya.bystrickaya.ru/prakticheskoe-posobie-moskva-udk-159-98-bbk-88-5-k89.html
  • teacher.bystrickaya.ru/glava-71-normi-truda-i-sdelnie-rascenki-zakonodatelnimi-i-inimi-normativnimi-aktami-o-trude-reguliruyutsya.html
  • assessments.bystrickaya.ru/doklad-e-p-ilina.html
  • bukva.bystrickaya.ru/razvitie-svinovodstva.html
  • control.bystrickaya.ru/bojci-omona-sdadut-krov-dlya-postradavshih-pri-vzrive-gaza-v-restorane-il-pittore-v-moskve.html
  • student.bystrickaya.ru/23-peloponesci-ushli-v-beotiyu-24-organizacionnie-voprosi-afinyan-stranica-7.html
  • credit.bystrickaya.ru/politicheskie-partii-sovremennoj-rossii-chast-3.html
  • grade.bystrickaya.ru/novosti-pensionnoj-otrasli-centralnie-smi-monitoring-smi-rf-po-pensionnoj-tematike-23-maya-2012-goda.html
  • writing.bystrickaya.ru/istoriya-sela-uzkoe-chast-3.html
  • student.bystrickaya.ru/2-pamyat-shereshevskogo-shkola-pamyati-garibyan-sa.html
  • pisat.bystrickaya.ru/tehnologii-szhiganiya-topliv-i-voprosi-ekologii.html
  • nauka.bystrickaya.ru/urok-na-temu-reshenie-zadach-na-rastvori.html
  • vospitanie.bystrickaya.ru/ya-virusolog-dzhenis-presser-gejl-sforza-bryuer-grudnoe-vskarmlivanie.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/variant-8-voprosi-1-30-imeyut-odin-variant-otveta.html
  • credit.bystrickaya.ru/oktyabr-dekabr-kulturnaya-zhizn-smolenshini-annotirovannij-bibliograficheskij-spisok-po-materialam-pressi-za.html
  • pisat.bystrickaya.ru/tema-forma-provedeniya-tip-uroka.html
  • tests.bystrickaya.ru/lyudi-u-kotorih-est-vse-lejl-laundes-kak-govorit-s-kem-ugodno-i-o-chem-ugodno-naviki-uspeshnogo-obsheniya-i-tehnologii.html
  • college.bystrickaya.ru/2-bibliograficheskaya-ssilka-obshie-trebovaniya-i-pravila-sostavleniya-metodicheskie-rekomendacii-ekaterinburg-2009-bbk-72-o-91.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.